He probado uno de esos tests de primera generación tipo DISC y el reporte parecía describirme bastante bien. ¿Significa eso que es una buena prueba?
No necesariamente. Todos los tests de personalidad funcionan en algún grado. Las preguntas son si la información obtenida es lo suficientemente específica para tomar decisiones de negocios y si podemos creer en la veracidad de esa información. Muchos instrumentos simples se basan en la experiencia psicológica llamada "el efecto P.T. Barnum". Experimentos han demostrado que cuando los reportes de personalidad son escritos en términos muy generales, la mayoría de la gente los toma como certeros. Este efecto es el que está detrás de la técnica de venta de "pruébelo y vea si es certero". No es que la información esté mala sino que es demasiado general y poco adecuada para tomar decisiones serias de negocios. Además, se debe tomar en cuenta que estas pruebas simples carecen de una escala de distorsión social, lo que significa que si el evaluado tiene conociemiento del perfil que se estábuscando, puede alterar los resultados para coincidir mejor con el perfil deseado por el empleador.
¿Qué debo buscar a la hora de escoger una evaluación ocupacional?
Primero que todo, esté claro acerca de para qué quiere el instrumento. Las herramientas son desarrolladas para usos específicos. Pida ejemplos o casos de utilización del instrumento en otras empresas y los resultados obtenidos.
Segundo, considere sus recursos. ¿Quiénes van a utilizar la información? Algunos instrumentos proveen mucha información pero requieren capacitación a quienes los vayan a interpretar o utilizar. Los reportes de Profiles International son simples y la interpretación de las pruebas se hacen a través de la internet para usted.
Tercero, considere la logística de la aplicación del instrumento. ¿Requiere que se aplique en papel, via internet, requiere a alguien para interpretarlo, requiere a alguien para aplicarlo y tomar el tiempo? Las herramientas de Profiles International no requieren de personal para aplicarlas o para interpretarlas, además, se pueden realizar en línea o por medio de papel y lápiz.
Cuarto, ¿está el instrumento validado para su población y para el uso que usted le quiere dar? ¿Cual es su grado de confiabilidad? Este es un requisito indispensable desde el punto de vista profesional y científico. Pida a la empresa que distribuye la prueba que le muestre su manual técnico para verificar su validez y confiabilidad.
¿Cómo saber si un instrumento es válido?
Todos los instrumentos producidos por compañías pertenecientes a las diferentes asociaciones de editores de pruebas son válidos para algún propósito. La validez no es una característica intrínseca. Las evaluaciones son validadas para usos específicos en poblaciones específicas. Por ejemplo, los instrumentos DISC nunca fueron diseñados para ser utlizados en la selección de personal, sino más bien, como un instrumento para analizar estilos de comunicación y para la orientación y desarrollo del evaluado. Asegúrese que la prueba que escoja haya sido diseñada para el uso y para la población para los cuales usted la necesita.
Hemos utilizado herramientas de primera generación por años. ¿Porqué habriamos de de cambiar por las nuevas?
Primero que todo, es importante separar las emociones por la familiaridad, de la efectividad pragmática del instrumento. Acuérdese de su primera computadora. ¿Fue una XT, AT, 286, 386, Apple IIe? ¿La continúa usando? ¡Claro que no! ¿Dejó de funcionar? Probablemente no. Usted cambió a tecnología más avanzada para poder hacer muchas cosas que ya su antigua computadora no podía hacer. La tecnología de las evaluaciones es así. Las evaluaciones de quinta y sexta generación como El Perfil™ son instrumentos capaces de proporcionar niveles de información insospechados por generaciones de instrumentos anteriores.
¿Existe gente a la que no le va bien en las pruebas?
Las nuevas pruebas ocupacionales parten del prinicipio de que toda la gente es buena en algo, pero nadie es bueno en todo. Eso incluye las evaluaciones. El pensar que se puede obtener una mala nota en una prueba psicométrica diseñada para el ámbito laboral, hace que algunos se pongan nerviosos. Por supuesto, nadie puede fallar acerca de su forma de ser. Lo que se puede es ser adecuado o inadecuado para un puesto.
Es importante reconocer que gente con pocas habilidades es reticente a ser evaluada con respecto a las habilidades que requiere un puesto. También, las personas con problemas de desempeño se resistirán a que se les midan sus destrezas y compatibilidad para un trabajo en particular. Es precisamente por esto que las evaluaciones son tan valiosas en el ámbito laboral. Los instrumentos efectivos pueden identificar áreas críticas que la gente no quisiera revelar, pero que la empresa debe conocer para tomar la mejor decisión.
Tenemos psicólogos en nuestra organización. ¿Porqué habríamos de considerar las evaluaciones?
Los psicólogos organizacionales juegan un papel importante al brindar su opinión para suplementar muchos procesos de decisión en la empresa. Sin embargo, la información brindada por un psicólogo en su reporte es tan buena como la herramienta utilizada para obtener los datos iniciales. Un psicólogo con un instrumento de primera o segunda generación, no puede proporcionar información de la misma calidad que los instrumentos de quinta y sexta generación.
¿Se puede aplicar evaluaciones ocupacionales a los actuales empleados?
Por supuesto. Profiles International cuenta con una gran gama de pruebas que pueden ser utilizadas en empleados actuales de la compañía. El Perfil Indicador de Productividad ™, el Perfil Indicador de Ventas™, el Perfil Analítico de Equipo™, y el Checkpoint 360™, son todas pruebas que pueden ser aplicadas a los empleados actuales y son de gran beneficio para la empresa y los empleados.
¿Pueden una o varias entrevistas seleccionar al mejor empleado?
Muchas veces la persona más calificada no es escogida para el puesto, sino que este le es dado a quien APARENTA ser el más calificado. Alguna gente extremadamente bien calificada para su trabajo se desempeña mal en las entrevistas. ¿Porqué?
Saber ser entrevistado es una destreza por si misma. Lamentablemente, una de las subdestrezas más valoradas es la de pensar rápido. Las entrevistas de empleo tienen la capacidad de hacer sonar tonto al más capaz. Irónicamente, algunas personas conocen esto y a pesar de lo bien que responden en las entrevistas, son mediocres trabajadores.
Otro punto importante es quien entrevista. La mayoría de los entrevistadores no fueron capacitados para esta labor. Generalistas de Recursos Humanos y supervisores recién ascendidos son quienes frecuentemente cargan con la responsabilidad de entrevistar a la mayoría de los candidatos. La solución aparente es estructurar la entrevista pero, si los entrevistadores no cuentan con las habilidades de observar, escuchar y profundizar en las respuestas del candidato una y otra vez, la entrevista se vuelve una monotonía de preguntas prefabricadas y respuestas ensayadas.
¿Puedo confiar en la información que las herramientas de Profiles International brindan?
Las herramientas diseñadas y desarrolladas por Profiles international siguen los lineamientos estrictos de la American Psichology Association y son validadas con frecuencia en todos los países en los que se distribuyen. Sus niveles de confiabilidad y validez sobrepasan las normas establecidas para este tipo de pruebas. La información sobre los estudios de validación está disponible para que usted la revise.
Somos miembros fundadores de la Association of Test Publishers y ganadores del Torch Award otorgado por el Better Business Bureau por ética en los negocios.
¿Cómo me aseguro que los datos de mi empresa estarán seguros? ¿Cómo se protege la información contra "hackers" de computadora?
Los datos son almacenados detrás de un doble muro de fuego (firewall) en un servidor separado de los servidores de aplicaciones. La base de datos es asegurada más a fondo por una capa de seguridad puesta en ejecución por el software de la base de datos relacional.
¿Cómo se prueba que los datos y la información se protegen contra transmisiones de información?
Los datos del usuario se exhiben solamente en las sesiones en las cuales el usuario ha establecido su identidad con el nombre y contraseña en los niveles de seguridad de la aplicación.
El usuario se ve restringido a ver o hacer lo que el administrador de la sesión le autorice. En todo caso, nunca podrá cambiar cuestionarios propios que ya hayan sido evaluados ni mucho menos tendrá acceso a los de otros participantes.
¿Qué nivel de cifrado se utiliza para transmitir datos de prueba?
Las páginas que muestran o reciben datos privados usan la tecnología SSL (Security Sockets Layer). Trabajamos con servidores seguros y encriptamos la información para que no pueda ser accesada por terceras personas.
¿Cómo se mantiene la integridad de los datos?
Los datos se almacenan en una base de datos relacional en un servidor que utiliza tecnología RAID para replicación de discos en el servidor (redundant array of independent disks) con el fin de prevenir fallas del almacenamiento. Existen 3 baterias de servidores en espejo en diferentes partes del mundo que aseguran que su información siempre esté accesible y respaldada.
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